日报标题：如果经济状况不太好，我更可能会被减薪还是直接裁掉？
冯晗，经济学教师
第一，通常企业碰到经济下行时会选择裁员还是减薪？
现实当中做出两种决策的企业肯定都有，但很显然，对企业来说，减薪是个十分艰难的决策。
大量的实证研究都证明了工资刚性的存在。比如 Kahn(1997) 就发现遭遇降薪的员工远少于预期，而工资水平无变化的员工则不成比例地多。
针对中国的研究则表明中国劳动力市场上工资刚性相对较低，不过同样显著存在，而且工资向下的刚性在不断增大（徐建炜、纪洋、陈斌开，2012）。换句话说，减薪正在变得越来越困难。
第二，理论上，为什么企业会喜欢选择裁员而非减薪？
除了 @陈茁提到的几个解释外，还存在以下几个解释
1.隐性合同
员工相比企业更为风险厌恶。他们不喜欢自己的收入随经济形势波动。因而一个不会在经济上行时涨薪，也不会在下行时降薪的合同是企业和员工共同的最佳选择。
2.逆向选择
如果企业选择降薪，将导致部分员工离职。而最有可能因降薪而离职的，恰恰是那些工作能力最强的员工。这自然是企业不愿意看到的。
3.减少人员流动
降低工资会提高人员流动的概率，将导致企业不得不付出更多的成本用于招聘和培训新员工。而且如果人员流动频繁，员工对企业和工作的熟悉程度也都会较弱。这会损害企业的效率。
4.内部人 - 外部人理论
企业现有员工构成内部人。内部人会有意提高雇佣外部人（新员工）来替代内部人的成本，这使得企业不得不忍受内部人相对较高的工资。
第三，现实当中，哪种解释最令人满意？
这里面提到的各种解释，也包括效率工资、工会、长期合同等解释，基本都是长期争论之后留存下来的，或多或少都有一些支持性的证据。不过这并不意味着所有解释都是同样重要的。
有不少研究直接用问卷调查的形式要求企业管理者给这些理由打分，看哪些是最重要的。大部分研究都发现得分最高的解释是效率工资和逆向选择。
比如在 Campbell III & Kamlani（1997）当中，在最高分 4 分的情况下，逆向选择解释——企业害怕因为降薪而失去较优秀的员工——获得了超过 3 的平均分，而且有最大比例的被调查者认为它是最重要因素。
效率工资方面有很多种解释，比如令员工害怕失去高工资工作、公平工资理论或礼物交换理论都可以被归结为效率工资。Campbell III & Kamlani（1997）还进一步发现，在这些效率工资解释当中，受访者认为公平工资或礼物交换方面的考虑要比令员工害怕失去工作更为重要。
他们的问卷结果还表明，这些被调查者认为要维持员工高的工作效率，"Good Management-worker Relationship"甚至是比“High Wages”更重要的因素。
这个调查里还有一个很有趣的问题，要求被调查者回答如下两种情况，哪种情况下员工的努力程度和士气会更低。
假设你在过去五年中发的工资比真实情况低 10%（如果你现在发的工资是$10/ 每小时，假设你过去五年发的工资是$9/ 每小时）
假设你在过去五年中的前四年里发的工资都和真实值一样，但在最近一年，你发的工资下降了 10%（如果你现在发的工资是$10/ 每小时，假设你过去五年中前四年发的工资都是这个数，但最近一年减到了$9/ 每小时）
结果，超过 80%的被调查者都认为后一种情况下员工的努力程度和士气会更低。
总而言之，如果我们认为逆向选择和效率工资是最好的解释，那对问题最好的回答是这样的：
私营企业裁员相对于减薪是更好的选择吗？是的。因为减薪会使得企业可能失去更优秀的那部分员工，同时又降低留下员工的工作努力和士气。
参考文献：
Kahn, S., 1997, Evidence of Nominal Wage Stickiness from Microdata, American Economic Review, 87(5).
Campbell III & Kamlani, 1997, The Reason for Wage Rigidity: Evidence from a Survey of Firms, Quarterly Journal of Economics, 112(3).
徐建炜、纪洋、陈斌开，中国劳动力市场名义工资粘性程度的估算，《经济研究》，2012 年第 4 期。