日报标题：别急着为别人担心，HR 们可能自己就要失业了
Jesse，一线人力资源价值践行者
非常棒的问题，赞一个。
HR 发展到现在经历了 4 个阶段（图片来自戴维·尤里奇）：
第一阶段是行政效用。在国内人力资源部门以前叫人资部，顾名思义，管用人和工资的部门。这个时候 HR 更多的是做一些行政性的工作，比如发布职位，面试，算工资，签合同等等，这个时候 HR 在企业里算是个边缘部门，不产生收入，没了它还不行，地位很是尴尬。
很快发展到了第二阶段，HR 专家开始出现。招聘专家，培训专家，绩效专家等等。设计的体系越来越复杂，好像在彰显他们在专业上独一无二的地位。拿绩效来说，真的就 KPI 设计的越复杂就越专业吗？也是在这个时候，拉姆·查兰发出了要炸掉人力资源部的怒吼。
HR 发现再这样下去没前途了呀。达成了空前的共识，我们一定要懂战略，懂业务，要做战略型 HR。但战略到底是个什么玩意？恐怕很多企业的董事长都说不明白吧。迷茫了。这个时候戴维·尤里奇提出了 HR 组织的三支柱模型和四角色核心胜任力模型，企业是靠人做出来的，HR 一定要和企业绑定并发挥 HR 应有的职能作用。
现在 HR 正在从第三个阶段向第四个阶段过渡，当然还有很多企业还在第二阶段或者在通往第三阶段转型的路上。第三阶段的 HR 发现，我已经很懂公司了，但公司还在亏损，我还该招聘吗？举个例子来讲，工厂开工一天亏 500，不开工一天亏 2000，整个工厂都弥漫着压抑的气氛，这个时候 HR 到底应该怎么做？
后面 HR 发现仅仅懂公司是不够的，还需要从社会、科技、经济、政治、环境、人口的变化来预测未来用人趋势；不仅仅要协调内部员工关系，还需要去协调外部关系，比如说客户和投资人；全面进入 VUCA 时代（Volatility 易变, Uncertain 不确定, Change 变化, Ambiguity 模糊)；从强调对公司的影响发展到对个人和公司的共同影响（未来优秀人才的趋势——合伙而不是雇佣）；HR 的胜任力维度从四角色发展为 9 大核心胜任力。
好了，可以开始答题了。
在 HR 的每个发展阶段中，都会不断地有 HR 从业者被淘汰掉。时代背景不同，被淘汰的人也不一样。题主提到了大数据、云计算、人工智能，这些一定会对 HR 从业者产生变化，而且是好的变化，现在的 SaaS 应用也越来越广泛，这些都会帮助 HR 从繁琐的行政性工作脱离出来，释放精力去到更能产生价值的地方，但请清楚，这些都是加速器，不是原动力。原动力还在 HR 本身，HR 的核心竞争力一定不能是那些可以被机器替代的那些。
如果你现在的工作还是在处理大量的文件等行政性的工作，请转型；
如果你自己觉得自己特专业，用人部门觉得你不靠谱，请转型；
如果你现在发现你的工作对公司业务的帮助越来越小，请转型；
如果你对你所处的行业，技术水平，政策导向以及社会，人口和环境的状况不够了解，请转型。
未来 HR 的发展会越来越看重效用和价值，本着成本和效率的目的，像很多第一和第二阶段的事务一些公司都已经外包或将要外包，比如：社保公积金（Fesco, 中智，易才等），劳务派遣 / 外包（制造业，服务业比如餐饮，物业等等）。
本着不想让 HR 失业的态度，琢磨了几个未来 HR 发展的方向：
1. 综合管理 HRVP：战略定位，合规管控，数据设计和解读，技术媒体整合，文化和变革推动，人力资本引进，薪酬福利管理，被信任的执行官。
2. 招聘专家：如何成长为招聘 HR 大神？
3. 培训专家：员工岗位胜任——员工能力体系构建——领导力提升
4. 绩效专家：结合西方管理学与中国传统文化；
5. HRBP：懂业务的行动派，和综合管理类似，但侧重落地和执行。
仅个人见解，欢迎各位同行前来拍砖和探讨。