日报标题：想进我们公司，先来测测你的性格吧
小红拖拉机，人力资源遇上心理学
1 面试和选拔，是人力资源管理中最重要的两个环节，绩效是效标
因为这两个人事决策不仅关乎业务发展能否持续，还牵扯到其他同事的满意度。而作为判断这一决策正确与否的标准，面试和选拔的效标 (criterion)，就是候选人在目标岗位的绩效。也就是选拔中得分高的候选人，在未来岗位上也能表现出更优秀的任务绩效和周边绩效（团结协作、组织承诺等），选拔得分和业务之间存在正相关关系。
但是这个得分也不是粗暴的分高就是最优选择，还要看评分是基于哪些评定指标，比如成就动机，中等水平比较适合，过高导致失败焦虑而行动力不足，或者过低缺乏动力，都不是最优选择。
另外还要结合特质与岗位的匹配性，比如按大五人格理论来评定一个人的性格特质，如果在外倾性、责任心、宜人性上表现出较高水平，则或许比较适合担任管理职务，而开放性得分较高，或许适合艺术与创作类职业，还要结合目标职位的特点具体来看。
2 人事决策中，面试和性格测试是不同的选拔工具
即便大家都知道传统非结构化面试的效度很低，但是人们还是习惯这一原始的方式，而且对此信心十足。当然，面试也有着其他选拔形式所不具有的优点，直观，并且可以亲身交流，对候选人来说有部分信息的真实工作预览，面试官也能直观感受将来共事的同事是否有感觉能合得来。
性格测试在人事决策应用时，大多信效度不高，尤其一些缺乏必要的心理学知识的 HR 或老板，选择用江湖心理学，从理论构念、量表编制、信效度检验、施测流程、报告解读，没有一步是标准化的，其信效度都低到马里亚纳海沟去了。
3 检验心理测验靠谱与否的关键点是信度(reliability)和效度(validity)
信效度好比感冒了医生给开了处方，每天 2 片感冒药。信度好比谨遵医嘱每天 2 片，效度好比感冒药的药效。你要是每天只吃 1 片，那药效肯定不够用，你要每天吃 2 片，但是吃的维生素，那也不管用。
所以有些信度低的心理测验，尤其是类型论的性格理论，今天一测某某某某类型，明天一测哎哟我去，又换了个花样。信度这么低的量表，先不说感冒药管用不管用，你这样吃药感冒好不了还得把细菌培养的有耐药性啊。
还有一些心理测验，测得很准，比如你喜欢吃苹果还是橙子，基本上信度能达到 1 的。但是测完也没有意义，因为它既不能预测你适合的职业兴趣，也不能预测你的目标岗位绩效。
效度往往因缺少具体的效标而不好测量，那我们就说信度，信度低的选拔工具用于人事决策弊大于利。
信度低就好比我们要选一个销售经理，老板说了“这个季度谁的业绩第一谁就来做销售经理”，好了，有些人拼了命那时间换空间，最后拼了个第一。但长期来说，他自己不仅销售能力差，管理能力也差，直接影响了组织绩效，还波及团队士气。
所以，用不稳定的工具选错一个人，不仅岗位或团队的业绩受到影响，甚至让那些在内部争取想要到目标岗位缺没有到成的人也是一种打击，提拔了那些能力低或不合适的人，对那些能力高和更匹配的内部候选人，是一种打击。长此以往，后果可想而知。
4 性格测评信度都不高，矬子里面拔出的将军，就是大五人格理
在测评量表编制中，总要有一个题目数量和施测成本之间的平衡，我们按照排列组合的原理，如果大家都是不计时间地认真作答，当然是题目越多越好，但实际上编制题目还要考虑到被试的耐心和时间上的经济性与可行性。因此题目的数量往往得到了最大的控制，而如果这些题目还被降维到迫选题，那信度又会收到一些影响，而如果理论还是类型论的性格理论。那信度又会砍掉一部分，最后信度就低的可怜了。
关于人格的假定之一就是人格具有跨时间的稳定性。可虽然我们用一些词来描述他人，但某些心理学家认为，证明人格特征保持稳定的证据并不太充分，而且人格特质并不能很好滴预测在特定环境下的行为表现。
有到是，大五不出，谁与争锋？
- 它前期汇集了韦氏词典里所有关于性格的约 15000 个词汇，你不可能再编造出一些性格词汇吧？
- 它通过语义学的分类，并经过统计学的探索性因子分析得来，他不是某人拍脑门拍出来的结果，而是心理学家帮整个人类做出来了一套东西，而且无论换成谁，沿着这个思路，都能做出来这个结果。
- 它经过跨时间和跨地域的验证，具有高度的稳定性，当然我国的足协副主席王登峰教授发现国人是有七个因素的(大七)，我国真是一个特殊的民族啊，但是我看完王老师总结的维度，总觉得四个字一串的，本身不具包容性，不是 hin 认同啊~
5 招聘与选拔中使用性格测评的弊端
心理测评往往是依赖于候选人的自陈量表所得结果。而测验的过程受到多方面原因的影响，往往难以取得既定的客观的测量目的。
粗心。即便是在问卷中嵌入一些常识类的低频率量表 (infrequency scale)，比如“我有时候熬粥不用水”，但仍然有接近 5%的人选择“是”。你们是有多粗心？
欺骗。候选人处于获得良好的评定结果的动机，往往在测评中选择“伪装好”。
反应定势。反应定势是一种与问题内容无关的反应的倾向，比如默认，凡是问题都愿意回答个“是”。另一个是极端反映，比如在 likert5 点量表里，凡是问题，不是选择特别相符(1)，就是特别不相符(5)两个极端值。
社会赞许性。社会赞许性是给人留下更好的印象的一种动机。虽然心理学家通过降低题目的社会赞许性和社会赞许性相当选项的迫选等方式，但是随着管理理论的普及和心理学知识的普及，候选人也知道要通过展示自己身上那些与目标岗位胜任素质相匹配的能力，才能获得更高的评价和入职机会。所以也学会了根据目标岗位的职责 -- 该岗位胜任素质 -- 我应该如何回答。