当女性遭受社会排斥时 ，她们通常采取的应对方式会让自己更容易被忽视吗？
王笑哲，Gender/ Feminism
在职场竞争中，答案是没错，确实会被排斥。而且当男性同样表现出异于社会期盼的性别角色时，他们虽然也会被排挤，但不会受到相应程度的歧视。
我主要谈两篇关于此问的研究，一篇讲述了职场竞争力本就较弱的女性以“反女性”的方式反应时会被如何对待，另一篇则讲述当男性表现出“反男性”的举动时会被怎样对待。
职场的性别歧视已经是老生常谈，从 90 年代前期最早的一些关于职场性别歧视的研究中便可以知道（Cejka & Eagly, 1999; Glick, Wilk, & Perreault, 1995），老板的“男性期待”是十分常见的现象。“果断、执行力、自信心、领导风范”等原本属于性别中立的性格概念与“男性”的身份重叠，导致许多老板在招人时已经先入为主地将女性应聘者置于下风。而近年来面对高位竞争歧视依旧的问题，许多女性虽然展现出了同等甚至更高水平的“决策能力”，但收到的回复却并不统一。
首先，为了反抗职场竞争中强赋予女性的“不够独断、更适合和人打交道、更适合做文书工作”等刻板印象，为赢得职位上的提升女性必须展现出她们“有野心、有竞争力、有能力”的一面。我们暂称此类女性为“强势女性”（研究中她们的统称是 agentic women）。然而，从 Rudman 在 1998 年的一篇研究开始，到最近 2008 年 Phelan 等人的数据显示，十年间虽然“强势女性”的数量不断增长，但女性在高职位的身影却没有同比地进步。
Phelan（2008）这篇文章中，428 位志愿者（其中女性 242 位）参与到一个模拟面试环节。在“强势男”和“强势女”的对比中，当已经控制了生理上的区别时，仍然有明显大多数倾向于男性，而原因则是因为他们认为“强势女”的社交能力有缺陷（'lacking social skills'）。此中，志愿者们大多犯了一个“转移性双重标准”的错误——在面试男性时，他们将“有野心、有竞争力、有能力”等“男性期盼”作为最主要的考量因素，但在面试女性时，他们不仅要考虑“三有”的问题，且会在注意力上转移到“这么强势的女人是不是不好交流”这一点上，而即便没有足够的信息支撑，在刻板印象的作用下，女性面试时所要面对的标准比男性更多、更难、更不公正。
而这就出现了一个两难的结果：为反抗刻板印象，女性需要特别展现出自己“有野心、有竞争力、有能力”的一面。然而，在展现出“有野心、有竞争力、有能力”之后，她们又会被冠于“强势女人不好相处”的面相，导致在职场竞争中依旧不占优势。这种现象被称作“印象管理困境”（Impression Management Dilemma）。
那么男性呢？如果男性的表现异于“性别期待”，他们在职场上会受到怎样对待？
Moss-Racusin（2010）的一篇研究协同了 232 位参与者（132 位女性）。这次的实验对象是“相对保守的男性应聘者”（'modest men'），也就是在职场环境下“行动举止较顺从”、“不主动施威”的男性（是的，在男性语境中，“不主动施威”就已经算是“反男性”的“反面特质”）。相比于同样地“行动举止顺从”的女性，保守男性更不被青睐（反过来说，也就是职场更欢迎“顺从”的女性职员……）。但数据的显著性仅仅到“不被青睐”（'disliked'）为止，研究发现，即便这些男性表现出反性别印象的行为，他们不会受到如“强势女性”那般的遭受歧视。研究者表示这是由于男性在社会中的固有强势地位的结果，并称这种“强势女性”受歧视而“弱势男性”不会受到同等程度歧视的现象为“性别怀疑优势”（'benefit of the doubt'）
以上是从职场角度回答这个问题。更广的社会领域的视角我并不太了解，希望有人补充。
1. Phelan et. al, (2008) Competent Yet Out In The Cold: Shifting Criteria for Hiring Reflect Backlash Toward Agentic Women
2. Moss-Racusin (2010), When Men Break the Gender Rules: Status Incongruity and Backlash Against Modest Men
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