日报标题：公司到底怎么样才能搞好内部培训呢？
小红拖拉机，人力资源遇上心理学
不得不说这是一个费力不讨赞的问题。这也是曾在某车企实习时思考的问题，今天来分享一下我的思考。
我见过许多公司的培训计划制定是这样的，HRD 对培训专员说，明年培训预算这个数，你看看能不能搞点新鲜点的培训，下次换个有水的地方不要爬山了，李总腿脚不好你不知道啊。另外我看很多公司培训还搞些心理学，上次一起去开会物业公司赵总说他们公司就搞得这个九型人格啥的，好像还挺火。
HR 总想着刷存在感而不追求实际效果，跟贵国官员学的，好像谁越能花钱就越有能力，越把项目做的高大上就越有水平，弄得一个培训跟军备赛似的，言必领导力、行动学习、柯氏评估等等，其实基础的问题都没理清楚。
到底怎么样才能搞好培训呢？
1 哪些培训形式效果好
我在做培训的时候发现常规的内训不仅难以吸引员工的学习兴趣，缺勤率都是个大难题，培训留存的资料照片必须一开课就拍，到中午人剩不到 2/3 了。
但是经过一些调研和访谈，我发现员工对有些培训形式的兴趣还是很高的，比如直线领导辅导、跨级导师制、结合心理测评发展培训、自学。
学习效果最好的几种，有个明显的共性特点是，针对性强（针对学员）和工具性强（影响上级对自己的评价和发展）。
之所以会导致这样的结果，是由于成人的认知和学习方式影响的。接下来，我们就结合成人学习特点来讲讲。
2 成人的学习方式特点
总的来说，成人学习具有经验性、功利性和自发性特征。
根据卡特尔的研究发现，包含知觉、记忆、运算速度、推理能力等在内的流体智力(Fluid Intelligence)随年龄的老化而减退，而包含学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力在内的晶体智力(Crystallized Intelligence)则并不随年龄的老化而减退。因此成人的学习更多利用晶体智力，从过往及他人的事件、经验中总结学习，而且带着自己的经验和理解去学习，而非去课本上死记硬背。
一项关于在职员工的研究发现，有超过 80% 的员工的是出于职业发展动机而参加培训。也就是成人更愿意就工作中实际要解决的问题去学习，而非学习一些脱离实际的理论。
根据班杜拉的社会学习理论(1986)，人们会通过观察他人的行为而进行学习，组织上强调学习的重要性，可是眼见一帮晋升的干部个个也都不参加培训不注意学习，我在企业里当学霸有个毛用啊？
随着个体的成熟，成人在多数情况下能够自主分析所要学习的内容，确定学习目标、选择学习方式，而非填鸭式培训。
也正是因为如此，我们看上去，成人的学习总是显得缺乏进取心、纪律意识淡薄、常见作弊、缺勤等等。
3 如何让培训效果更好
- 长期跟踪和及时反馈强化
我们在培训中发现，那些有项目负责人长期跟进，有领导监督的学习，例如针对继任者的菁英计划和优才计划，往往能获得较好的学习效果。而那些应付老板的政绩工程，比如每年例行的为期一天后续没有跟进的创新思维培、时间管理、有效沟通等等培训，往往流于形式。
所以要让学员感受到这是一个长期培养的项目，同时还有监督与考核，学员就会给予更多的时间与精力投入。
培训中增加和学员互动，及让学员分享自我经验与心得的环节，也会促进学员的学习动机。
如果这个培训项目是以组为单位开展的，组员的沟通与互动本身也是对于学员的积极反馈，也可以增加学习的动机与效果。
- 坚持学以致用
如果学习真的能对工作进展有效，那就树立标杆进行宣传，让员工看到学习真的能促进职业发展，比如在职学习获得学位或考取工作相关证照，发表相关文章，在专业通道发展时予以加分和破格等，激发员工学习的内在动力。
另外，把学习的内容结合工作的实际案例来进行，放到一个或一系列问题的情境中来开展，培训和学习完成情况也作为一个考核或发展指标，让员工感知到来自培训和学习的外部动力。
- 学员才是培训的主体
这就需要尊重学员，考虑学员的需要。例如，
· 增加门槛与限定条件。比如需要开发一个课程或一份读书分享才，或者提出一个创新提案等等，才能获得培训机会。或每个人只有一次机会，这会增加学员对培训的价值的感知度。相反，那些强制的培训很容易让人对它的价值进行低估。
· 组合优化，包装课程。对培训进行一些必要的包装，由组织的需要转化为员工个人的需要，这个往往需要对一系列课程进行组合，并对学员有针对性、有侧重的筛选，这也会从稀缺性角度增加学员对培训的认知。
· 增加个人参与的程度。培训中能有针对个人的情况进行分析的部分，如心理测评的反馈报告，让培训的内容能够对学员更具针对性，也是学员增加对培训价值认知的方式。虽然结合测评的培训成本都很高，但也并非一定要顶级培训公司的培训师，内部培训师有了这本《管理技能开发(原书第 8 版)》也可以搞定的。
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