日报标题：同为简历造假，「结没结婚」和「六级过没过」还不一样
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我们抛开道德，主要谈谈简历造假能否为法律所接受，希望能给大家一些启发。
《劳动合同法》
第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。
以上两条规定分别从正向和反向规定了劳动者入职时所应承担的诚实义务以及用人单位享有的知情权，这也是要求简历真实的直接依据。但我们的结论是：法律所明确不能“接受”的，是一定条件下的“简历造假”行为。所谓的一定条件，其实已经在法条中加粗显示了。
一、关于用人单位知情权的范围：仅限于与劳动合同直接相关。
我们认为，与劳动合同直接相关的主要范围应为年龄、健康状况、职业技能、学历学位、工作经历、就业现状；而婚姻状况、有无男 / 女朋友、血型、家庭状况等则不属于与劳动合同直接相关。
特别是婚恋状况一项极易导致歧视问题，即使劳动者在简历中没有如实告知婚恋状况，尔后发生争议，用人单位也是理亏一方（滥用知情权），有很大风险败诉。
二、关于简历造假导致的劳动合同无效：需要证明用人单位违背真实意思表示。
我们认为，如果正是由于简历造假的那一部分直接导致了用人单位做出了录用决定（换言之：如果知道真实情况，用人单位坚决不会录用），才属于无效的情形。
举两个比较极端的例子：
1、应届生 A 外语水平专业八级，但简历中谎称自己还担任过班干部；此时某外资公司急需一个翻译，简单面试后认为 A 外语过硬，即录用 A。该情形下，即使后来公司发现小 A 班干经历造假，也不能主张劳动合同无效。
2、高中生 B 谎称名牌大学外语专业八级并制作了假证书；此时某外资公司急需一个翻译，看到 B 的名牌大学证书后随即录用 B。该情形下，公司若发现小 B 学历和技能造假，则可以主张劳动合同无效。
在司法实践中，由于掺入了“试用期”、“及时性”等其他因素，情况往往更加复杂，因此要证明违背真实意思的表示则需要用人单位全面举证以说服法官和仲裁员。
三、简历造假导致合同无效的法律后果：
1、用人单位可以解除劳动合同，不必提前通知、不须付补偿金，但须支付劳动者相应的劳动报酬；
2、劳动合同无效，即使未签订书面劳动合同，单位也不须支付二倍工资，仅需支付相应劳动报酬；
3、如果用人单位因劳动者简历造假的欺诈行为遭受损失（须充分证明），可以要求劳动者赔偿。
四、题外话：背景调查
现在越来越多的企业会选择在入职时对候选人进行专业、全面的背景调查，如果因为简历造假原因被辞退（背景调查机构会联系上家单位进行询问或暗访）或卷入官司（现在大部分裁判文书在网上都能查得到），则会极大影响诚信一项的评分，并直接导致失去新工作。
结语：由于“资强劳弱”仍为主流，法律给予劳动者较强法律保护、较低维权门槛以均衡双方实力。但若“维权成本低”被错误理解为“失信成本低”并加以滥用，则既非当前法律所允许，也将会在这个愈发重视诚信的社会寸步难行。
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